¿Qué debo saber antes de firmar un contrato de trabajo?

¿Qué debo saber antes de firmar un contrato de trabajo?
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Desde Legalbono siempre te animamos a leer todo lo que vayas a firmar. Esto incluye tu contrato de trabajo. Por ello, hoy te explicamos una serie de aspectos para tener en cuenta antes de firmar tu contrato laboral, como el funcionamiento de algunos pactos habituales. ¿Quieres saber más? Sigue leyendo.

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Te explicamos algunas de las cláusulas más frecuentes que puedes encontrar en tu contrato laboral

Cómo funcionan algunos pactos habituales de los contratos de trabajo

Al negociar las condiciones que regirán tu contrato laboral es muy frecuente que la empresa introduzca en tu contrato una serie de pactos con los que cubrirse las espaldas en determinadas situaciones. Por ejemplo, los pactos de confidencialidad o de prorrateo de pagas extra son muy comunes y no tienen mayor complejidad.

No obstante, existen otros pactos, menos conocidos pero a la orden del día en lo que a contrataciones se refiere que te conviene conocer en detalle antes de firmar tu contrato laboral. Hablamos del periodo de prueba, el pacto de dedicación exclusiva, el pacto de permanencia y el pacto de no competencia. Veamos cada uno de ellos en detalle.

Periodo de prueba

El periodo de prueba es un pacto que permite que tanto empresario como trabajador puedan constatar su conformidad respecto al otro. Se negocia o en el mismo momento de firmar el contrato o con anterioridad a la firma.

No se puede negociar un periodo de prueba tras 5 meses en la empresa, puesto que en ese caso el pacto sería nulo. Aunque se contenga en el Convenio Colectivo, este pacto debe aparecer expresamente en el contrato. Además, debe estar fijado por escrito o es nulo.

Respecto a su duración, se deja a voluntad de las partes, pero no puede superar el periodo de duración del contrato, o será considerado nulo. En técnicos titulados superiores el periodo máximo es de 6 meses. Si el trabajador no es técnico titulado, el periodo de pruebas máximo es de 2 meses. El Convenio Colectivo es una norma de mínimos, por lo que cabe una mejora respecto a lo que aparezca en él, pero nunca el empeoramiento.  Por ejemplo, si el Convenio contempla que el periodo máximo de prueba son 4 meses, el empresario y trabajador podrán fijar un periodo de pruebas de 3 meses, pero nunca uno de 5 meses.

Del mismo modo, si hablamos de contratos temporales por un tiempo no superior a 6 meses, el periodo de prueba máximo es de un mes, a no ser que el convenio colectivo diga lo contrario. Sin embargo, existen ciertas excepciones, como los contratos amparados en la ley de apoyo a nuevos emprendedores, cuyo periodo de prueba puede ser de 1 año.

También hay que añadir que no se puede pactar un periodo de prueba si el trabajador ya ha estado vinculado a la empresa anteriormente para desempeñar las mismas funciones.

Los efectos de este pacto son que las partes pueden dar por finalizada su relación sin mayor justificación que la de dar por finalizado el periodo de prueba. En dicho caso, el despido se presume justificado, por lo que, si se alega despido por discriminación o nulo, hay que probarlo.

Pacto de dedicación exclusiva

El pacto de plena dedicación es una cláusula por la que el trabajador renuncia a su derecho a estar pluriempleado. Puede firmarse en cualquier momento y no se exige que quede reflejado por escrito, aunque es conveniente. Su duración puede pactarse para toda la vigencia de la relación laboral.

Este pacto debe tener asociada una compensación económica expresa y adecuada, puesto que de lo contrario implicaría una renuncia del trabajador a su derecho a estar pluriempleado, algo prohibido por ley. Se puede rescindir unilateralmente, pero para ello se deberá avisar con 30 días de antelación y se perderá la compensación económica y el resto de derechos vinculados a esa dedicación exclusiva.

Pacto de permanencia

Se da cuando el trabajador recibe una formación costeada por la empresa específica para un proyecto o trabajo concreto y el trabajador se compromete a mantener su puesto hasta la finalización de dicha tarea. Por ejemplo, cuando se le paga un máster a un trabajador en dirección para dirigir un nuevo departamento durante dos años.

Por este pacto el trabajador se compromete a permanecer en su puesto de trabajo, no abandonándolo ni provocando un despido procedente (por ejemplo, no llegar a su hora, bajar su productividad a propósito…).

Puede firmarse en cualquier momento y debe realizarse por escrito. El periodo máximo de duración de este pacto es un máximo de dos años para cada proyecto. La compensación económica asociada a este pacto debe quedar muy clara, así como la penalización económica que procede si alguna de las partes incumple el pacto.

Por último, las partes pueden modificar su contenido en cualquier momento, ya sea su duración, la incorporación de otras prestaciones… Incluso pueden suspenderlo de mutuo acuerdo o por alguna de las causas previstas en él.

Pacto de no competencia

Este pacto pretende evitar una competencia desleal por parte del trabajador una vez éste finaliza su prestación de servicios, por lo que es un pacto que aplica una vez finaliza la relación laboral. Se puede firmar en cualquier momento, mientras no se haya extinguido la relación laboral. No es obligatorio que se refleje por escrito, pero es recomendable. Su duración es como máximo 2 años, si eres técnico, o 6 meses, en caso contrario. Debe ir aparejada a una remuneración adecuada y expresa y debe fijarse su ámbito (temporal, funcional y espacial; si es local, nacional, internacional…). Por tanto, el pacto debe contener 3 elementos: compensación asociada, indemnización en caso de incumplimiento y ámbito de aplicación. No está reservado al trabajo por cuenta ajena, también se incluyen supuestos como que el trabajador monte su propia empresa.

¿Qué ocurre si te modifican las condiciones de tu trabajo?

Incluso después de haber firmado ya tu contrato, puedes sufrir una modificación de las condiciones de tu trabajo a título individual. Si afecta a:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial
  • Funciones

Debes saber que si sales perjudicado por estos cambios tienes dos opciones.

O bien puedes rescindir tu contrato y pedir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses, o puedes impugnar ese cambio de condiciones ante la jurisdicción social.

En este último caso, si el juez sentencia que la decisión está injustificada, reconocerá al trabajador su derecho a volver a sus condiciones anteriores.

Ahora ya sabes cómo funcionan exactamente algunos de los pactos que puede contener tu contrato laboral y cuál debe de ser su contenido para que tenga validez. Como siempre, recuerda leer muy bien el contrato antes de firmarlo y consultar todas tus dudas con Recursos Humanos para evitar posibles disgustos en el futuro. Y recuerda: si te cambian las condiciones laborales, ¡no te quedes de brazos cruzados!

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